Kündigungen gehören zum unternehmerischen Alltag – und gleichzeitig zu den rechtlich riskantesten Personalmaßnahmen. Da kann es durchaus passieren, dass eine Kündigung für Unternehmen nicht mit der Übergabe des Schreibens endet, sondern mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
In diesem Artikel erfährst du, was eine Kündigungsschutzklage für Arbeitgeber bedeutet, welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten und wie du dein Unternehmen dagegen rüstest.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage ist das zentrale arbeitsrechtliche Instrument, mit dem Mitarbeiter:innen gegen eine Kündigung vorgehen können.
Klagen Arbeitnehmer:innen auf die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, überprüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtlich wirksam ist oder nicht.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
- Die Kündigung wird gerichtlich überprüft.
- Das Arbeitsverhältnis kann weiterbestehen.
- Es können Kosten durch das Gerichtsverfahren, Abfindungen oder Verzugslohn entstehen.
Eine Kündigungsschutzklage kommt in Deutschland häufig vor. Viele Arbeitnehmer:innen lassen Kündigungen routinemäßig prüfen – unabhängig davon, ob sie tatsächlich weiter im Unternehmen arbeiten möchten.
Was bedeutet eine Kündigungsschutzklage für Unternehmen?
Für Unternehmen hat eine Kündigungsschutzklage mehrere Auswirkungen:
- Planungsunsicherheit bei Personalentscheidungen
- Zeitaufwand für HR und Führungskräfte
- Kostenrisiken durch Abfindungen oder Verfahren
- mögliche Signalwirkung im Unternehmen
Besonders kritisch wird es, wenn Kündigungen nicht sauber vorbereitet oder dokumentiert wurden.
Zu den typischen Auslösern, die eine Klage begünstigen zählen:
- Betriebsbedingte Kündigungen im Rahmen von Umstrukturierungen,
- Konflikte zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in,
- fehlende oder unzureichende Abmahnungen,
- unklare Leistungsdefizite oder
- Fehler bei der Sozialauswahl.
Viele dieser Risiken lassen sich durch strukturierte HR-Prozesse vermeiden.
Wann droht eine Kündigungsschutzklage?
Die Gefahr einer Kündigungsschutzklage steigt, je unsauberer der Kündigungsprozess abläuft. Jedoch können nur Mitarbeiter:innen klagen, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt. Findet es Anwendung, dann brauchen Arbeitgeber einen wirksamen Grund, um kündigen zu können. Hier ist auf die jeweiligen Voraussetzungen für eine Kündigung strengstens zu achten.
Exkurs: Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel, wenn:
- das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter:innen beschäftigt und
- der oder die Beschäftigte länger als 6 Monate im Unternehmen tätig ist
Es schützt Arbeitnehmer:innen vor einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Aber Achtung: Ordentliche Kündigungen sind nur wirksam, wenn ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegt.
Die Bedeutung von § 4 KSchG
Eine zentrale Rolle spielt § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Darin ist geregelt, dass Arbeitnehmer:innen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen müssen.
Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Ordentliche Kündigungen und ihre Hürden
Für eine ordentliche Kündigung braucht es einen wirksamen Grund. Dieser kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Um bei einer Kündigungsschutzklage nicht den Kürzeren zu ziehen, sollten Kündigungen immer gut vorbereitet sein. Hier einige Hinweise im Überblick:
Betriebsbedingte Kündigung: Ist die Weiterbeschäftigung aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich, kann betriebsbedingt gekündigt werden. Wichtig ist dabei, dass die Kündigung „dringlich“ ist, eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz also nicht möglich ist. Zudem muss die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen und die Sozialwahl darf keinesfalls unberücksichtigt bleiben. Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderung müssen miteinbezogen werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Das wäre zum Beispiel ein klassischer Fall für eine Kündigungsschutzklage.
Verhaltensbedingte Kündigung: Krankmachen, Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug sind nur einige wenige Gründe, die eine Pflichtverletzung seitens des oder der Beschäftigten darstellen und eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings muss die Kündigung verhältnismäßig und das letzte Mittel sein. Darum gilt: Vor der verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung erfolgen. Fehlt diese oder ist sie unzureichend formuliert, ist das für Beschäftigte eine gute Basis für eine Kündigungsschutzklage.
Personenbedingte Kündigung: Kann ein:e Arbeitnehmer:in die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen, z. B. aufgrund von Krankheit oder fehlender Eignung, kommt die personenbedingte Kündigung infrage. Voraussetzung dafür ist, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sind und dass absehbar ist, dass die betroffene Person ihre Arbeitsleistung langfristig nicht mehr erbringen kann. Arbeitgeber müssen prüfen, ob mildere Mittel wie eine Versetzung oder Fortbildung eine Kündigung verhindern können. Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen sehen Gerichte sehr genau hin, ob Arbeitgeber zuvor alle milderen Maßnahmen geprüft haben.
Außerordentliche Kündigung nur mit wichtigem Grund
Sprechen Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus, ist immer ein wichtiger Grund erforderlich (z. B. eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber). Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt für den Arbeitgeber mit Kenntnisnahme der Umstände, die maßgeblich für die Kündigung sind.
Erfolgt eine Kündigungsschutzklage durch die betroffene Person und erkennt das Gericht den Grund nicht an, ist die fristlose Kündigung unwirksam.
Fristen und formale Fallstricke für Unternehmen
Viele Kündigungsschutzprozesse entstehen aufgrund von Formfehlern. Beachte darum: Eine Kündigung unterliegt der Schriftform und ist nur mit Originalunterschrift wirksam. Weitere Fehler, die in der Praxis häufig vorkommen, sind folgende:
- unklare oder falsche Kündigungsbegründung
- fehlende oder fehlerhafte Abmahnungen
- falsche Sozialauswahl
- Kündigung während besonderem Kündigungsschutz
- mangelhafte Dokumentation
Diese Fehler erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Klage erheblich.
Betriebsrat miteinbeziehen
Der Betriebsrat muss bei jeder Kündigung von Beschäftigten angehört werden. Legt er Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung ein, muss er dies schriftlich und begründet innerhalb einer Woche mitteilen. Arbeitgeber müssen dem oder der Beschäftigten eine Kopie der Stellungnahme zukommen lassen. Wird daraufhin eine Kündigungsschutzklage erhoben, kann er oder sie bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigt werden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat sich im Übrigen unverzüglich äußern – spätestens innerhalb von drei Tagen.
Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?
Die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung ergeben sich entweder aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Gesetz (§ 622 BGB).
Gilt kein Tarifvertrag oder sind keine Fristen im Arbeitsvertrag geregelt, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber ist die Betriebszugehörigkeit miteinzubeziehen:
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